Как производятся выплаты при сокращении штата? Выходное пособие при сокращении. Расчет выплат после сокращения Пособие по сокращению

Выплаты при сокращении штата призваны финансово поддержать уволенного сотрудника на период его трудоустройства. Самостоятельно разобраться с тем, что именно причитается работнику в такой ситуации, каков размер выплат, а также в какой срок они предоставляются, не очень просто. Подробнее обсудим эти вопросы в представленной статье.

Какие предусмотрены выплаты при увольнении по сокращению штатов?

В условиях современной нестабильной экономической ситуации нередки случаи, когда работодатели вынуждены сокращать штат. Это могут быть 1-2 сотрудника или десятки, сотни человек (например, при ликвидации организации). Процедура и порядок расчета выплат одинаковы, независимо от количества работников, попавших под сокращение. Вопросы предоставления гарантий и компенсаций гражданам, попавшим на работе под сокращение штата, регулирует ст. 180 ч. 3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Прежде всего нужно отметить выплаты, которые положены трудящимся при увольнении в общем порядке, от этих выплат работодателя никто не освобождает. В них входят:

зарплата, еще не полученная за последний месяц работы;
компенсация за отпуск, который сотрудник не использовал по каким-либо причинам.

ВАЖНО! О предстоящем сокращении штата трудящегося должен наниматель (в письменном виде издается приказ по предприятию, и с ним знакомят под роспись всех работников) как минимум за 2 месяца до увольнения. Предполагается, что за этот период времени попавший под сокращение сотрудник сможет найти для себя новое место работы.

Также существуют компенсационные выплаты (регулируются ст. 178 ч. 3 ТКРФ), которые должны помочь уволенному по сокращению гражданину обеспечить себя в то время, пока он занимается поисками новой работы. Это:

выходное пособие (исчисляемое средним заработком трудящегося);
выплата в размере средней зарплаты на период, пока гражданин не трудоустроен, однако не более 2 месяцев со дня его сокращения.

Сроки выплат при сокращении работника

Рассмотрим по порядку, когда производятся выплаты при сокращении. В день фактического расторжения договора с трудящимся рассчитываются по общей сумме зарплата и компенсация за отпуск, который не использован. Процедура оплаты здесь сохраняется как при обыкновенном расчете при увольнении сотрудника.

Кроме того, в день сокращения производится оплата выходного пособия, поскольку указанное пособие гарантированно и не зависит от того, трудоустроился уволенный работник к другому нанимателю или нет.

Не знаете свои права?

По истечении 1 месяца со дня сокращения трудящегося никаких выплат не делается. По прошествии двух месяцев со дня увольнения трудящегося, в случае если он так и не трудоустроился, по его письменному заявлению наниматель делает выплату в сумме средней зарплаты уволенного. При оплате такой компенсации засчитывается уже выплаченная компенсация (выходное пособие).

Выплата выходного пособия при сокращении штата

Как оговаривалось выше, выходное пособие исчисляется из зарплаты трудящегося (берется среднее значение). Оно не может быть меньше среднемесячной зарплаты. Коллективный или, например, обычный трудовой договор с сотрудником могут предусмотреть иную сумму - в сторону увеличения выходного пособия. Тогда сокращенный сотрудник получит именно такое пособие.

Важно: оплата выходного пособия не освобождает нанимателя от оплаты положенных сотруднику премий, иных поощрительных выплат, если они были предусмотрены договором.

Следует иметь в виду некоторые частные случаи, когда выплаты при сокращении исчисляются иначе, либо не выплачивается совсем. Так, когда происходит расчет выплаты при сокращении трудящегося, работавшего на сезонной работе, средняя заработная плата берется за период 2 недели, а не 2 месяца (ст. 296 ч. 4 ТКРФ). Трудящиеся же, заключившие срочный трудовой договор не более, чем на 2 месяца, не получают выходное пособие (ст. 292 ч. 4 ТКРФ). Сотрудники-совместители, попавшие под увольнение по причине сокращения штата (ст. 287 ч. 4 ТКРФ), имеют право на получение выходного пособия наравне с остальными, но лишены пособия в размере средней зарплаты на время устройства к другому нанимателю (при сохранении основного места работы).

Наниматель и работник могут договориться о более раннем сроке увольнения, чем 2 месяца. В таком случае, помимо основных компенсационных выплат, в отношении попавшего под сокращение сотрудника выплаты производятся и дополнительно. Дополнительная компенсация рассчитывается пропорционально тому времени, которое работник не доработал до общеназначенного срока, также исходя из средней зарплаты. Иные положенные пособия (выходное и на период устройства к другому нанимателю) тоже выплачиваются.

Выплата среднего заработка на период устройства к новому работодателю

Часто возникают ситуации, когда за 2 месяца после сокращения с предыдущего места работы трудящийся так и не нашел нового работодателя. В таком случае, как и указывалось ранее, ему положено пособие в размере средней зарплаты на период поиска работы (но не более 2 месяцев), эту гарантию предоставляет ст. 178 ч. 3 ТКРФ.

Однако случается так, что новое место работы было найдено в середине месяца, как рассчитывать выплату? В данном случае выплата при сокращении рассчитывается пропорционально времени, потраченному на поиски. Т. е. если работник трудоустроился к новому нанимателю с 7 числа, то средняя выплата будет рассчитана за 6 дней месяца, в течение которых он еще был в поиске работы.

Существует исключение, и среднемесячная выплата (по решению службы занятости) может быть продлена еще на 1 месяц (т. е. на 3-й), если соблюдены условия:

сокращенный сотрудник в 2-недельный срок с момента увольнения встал на учет в органы занятости;
за 3 месяца органы занятости его не трудоустроили.

Итак, мы рассмотрели, какие выплаты положены при сокращении работника, будь то сокращение численности работников или штата, ликвидация предприятия. Проблема сокращения на работе не будет для вас такой острой, если все положенные выплаты вы получите в полном объеме.

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/п	Гарантии и компенсации при сокращении	Нормы законодательства
Гарантии
1	О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней	Статьи 180, 292, 296 ТК РФ
2	С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения)	Статья 180 ТК РФ
3	Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможным	Статьи 81, 180 ТК РФ
4	Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев; — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе	Статья 179 ТК РФ
5	Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц: — беременными женщинами; — женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; — одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери; — родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях; — работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав); — работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)	Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6	Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях	Статьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7	При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются: — денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска; — выходное пособие в размере среднего месячного заработка <*>. Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете	Статьи 127, 140, 178 ТК РФ
8	На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев <> со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев <> со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжка	Статьи 178, 318 ТК РФ
9	При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении	Статья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):

1) заработная плата, начисленная работнику:

— по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

— за выполненную работу по сдельным расценкам;

— за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

3) заработная плата, выданная в неденежной форме;

4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):

— материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);

— стоимость питания, проезда, обучения;

— стоимость санаторно-курортного лечения;

— компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):

Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:

А) если расчетный период отработан работником полностью:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат , которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

При определении количества дней неиспользованного отпуска необходимо руководствоваться не только положениями ТК РФ, но и Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в части, не противоречащей ТК РФ, Письмом Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17, а также Рекомендациями <1>, Письмами <2> Роструда. Выделим основные моменты, на которые следует обратить внимание:

— каждый работник, проработавший в учреждении не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск;

— очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году;

— право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года;

— работнику, отработавшему полный рабочий год, полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск. При этом полный рабочий год исчисляется с даты приема сотрудника на работу и равен календарному году (12 месяцам);

— работник, проработавший в учреждении более одного года и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск;

— если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца;

— пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц;

— округление количества календарных дней неиспользованного отпуска до целых дней надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.

Выходное пособие. Расчет выходного пособия производится исходя из среднего дневного заработка работника и количества рабочих дней по графику работы в месяце, следующем за днем его увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Поскольку течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, отсчет количества дней, подлежащих оплате, нужно начинать со дня, следующего за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ). К примеру, работник уволен 14 ноября. Отсчет количества дней, подлежащих оплате, следует производить с 15 ноября и до 14 декабря.

Средний месячный заработок за период трудоустройства. Средний месячный заработок сохраняется за работником начиная со дня, следующего за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ). Выплаты прекращаются днем, предшествовавшим дню трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного (трехмесячного — для «северян») срока со дня увольнения. За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие, поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Дополнительная компенсация в размере среднего заработка. Эта компенсация выплачивается наравне с другими выплатами, которые положены работнику по сокращению штата (численности) персонала. Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений зависит от времени между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Отсчет количества рабочих дней, подлежащих оплате, идет со дня, следующего за днем расторжения трудового договора, и заканчивается днем увольнения, который указан в уведомлении о сокращении штата (численности) (ст. 14 ТК РФ).

Пример. Работница учреждения культуры получила уведомление о предстоящем 17.10.2014 увольнении по сокращению штата. Должностной оклад работницы — 20 000 руб., график работы — 40-часовая рабочая неделя.

За расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014), который отработан полностью, в пользу работницы произведены следующие выплаты:

— заработная плата — 240 000 руб.;

— материальная помощь в связи со смертью члена семьи — 5000 руб.

Помимо основных выплат, которые положены по сокращению штата, работнице должна быть выплачена компенсация за 28 кал. дн. На новое место работы она устроилась 24.11.2014.

Рассчитаем выплаты, которые положены работнице в связи с увольнением по сокращению штата.

1. Заработная плата с 01.10.2014 по 17.10.2014 составит 11 304,35 руб. (20 000 / 23 раб. дн. x 13 раб. дн.).

2. Компенсация за неиспользованный отпуск будет исчислена следующим образом.

Средний дневной заработок будет равен 682,59 руб. (240 000 руб. / 12 мес. / 29,3 кал. дн.).

Разовая премия к 8 Марта и материальная помощь в связи со смертью члена семьи не учитываются при расчете компенсации, так как не относятся к оплате труда (п. 3 Положения N 922).

Компенсация за неиспользованный отпуск будет равна 19 112,52 руб. (682,59 руб. x 28 кал. дн.).

Расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014) отработан полностью, в нем 248 раб. дн. (по производственному календарю), поэтому средний дневной заработок будет равен 967,74 руб. (240 000 руб. / 248 раб. дн.).

Оплачиваемый период равен 19 раб. дн. (с 18.10.2014 по 17.11.2014).

Сумма выходного пособия составит 18 387,06 руб. (967,74 руб. x 19 раб. дн).

4. Средний дневной заработок на период трудоустройства рассчитывается в том же порядке, что и при расчете выходного пособия.

На данный период приходится 23 раб. дн., за 19 из которых выплачено выходное пособие, поэтому оплате подлежат 4 раб. дн.

Средний заработок на период трудоустройства составит 3870,96 руб. (967,74 руб. x 4 раб. дн.).

НДФЛ и страховые взносы с выплат по сокращению

НДФЛ. Заработная плата за фактически отработанное время, которая выплачивается при увольнении, а также компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ на основании пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 и п. 3 ст. 217 НК РФ.

Выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства и компенсация за досрочное расторжение трудового договора, выплаченные в сумме, не превышающей трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка, НДФЛ не облагаются (п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина России от 15.05.2013 N 03-04-05/16928, от 08.07.2013 N 03-04-05/26273).

Страховые взносы. Заработная плата за месяц увольнения и компенсация за неиспользованный отпуск подлежат обложению страховыми взносами в ПФР, ФСС и ФФОМС, а также взносами на случай травматизма в общем порядке (ч. 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ <3>, пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона N 125-ФЗ <4>).

Что касается обложения страховыми взносами остальных компенсационных выплат по сокращению, то они в 2014 г. не подлежат обложению в полной сумме, а с 2015 г. будут облагаться страховыми взносами в части превышения трехкратного размера (шестикратного — для «северян») среднего месячного заработка (пп. «а» п. 3 ст. 2, пп. «а» п. 1 ст. 5, ст. 6 Федерального закона от 28.06.2014 N 188-ФЗ).

Итак, выделим главное. Работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) положены следующие выплаты:

— заработная плата за месяц увольнения;

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

— средний месячный заработок на период трудоустройства;

— дополнительная компенсация в размере среднего заработка (при досрочном расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения).

Из указанных выплат в полном объеме подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами только заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Остальные компенсационные выплаты не облагаются НДФЛ и страховыми взносами. При этом обращаем ваше внимание на то, что в 2015 г. суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства будут облагаться страховыми взносами в части, превышающей в целом трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка.

По инициативе работодателя увольнение работника может быть в случае сокращения штата или численности, и обязательным условием такого увольнения должно быть грамотное документальное оформление увольнения - уведомление работника в определенный срок, предложение вакансий. Помимо этого, обязательно должно быть выплачено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Процедура увольнения по сокращению штатов

Достаточно часто увольнение по этому основанию оспаривается работником в связи с несоблюдением процедурных моментов. Что необходимо для правомерного увольнения?

В первую очередь в организации должно быть реальное сокращение штата, то есть сокращаемая должность должна быть фактически исключена из штатного расписания, а не переименована. Это может быть в том случае, если часть должностных обязанностей уже нет необходимости выполнять, а остальная часть перераспределена между другими работниками. Кроме этого, необходимо заранее, не менее чем за два месяца сообщить работнику об увольнении под роспись, предложить вакантные должности (ст. 180 ТК РФ). Обязательным элементом процедуры увольнения являются выплата выходного пособия при сокращении и сохранение среднего заработка на период второго, а в исключительных случаях и третьего месяца трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Размер выходного пособия

Обязательность выплаты выходного пособия определена законодательством. При этом внутренними документами организации может быть предусмотрено повышенное выходное пособие для отдельных ситуаций или для отдельных категорий работников, например, пособие может быть выше для работников, проработавших долгие годы на предприятии. Кроме того, в трудовом договоре с работником или в дополнительном соглашении может быть указано о выплате выходного пособия, превышающего установленное законодательством.

Но вне зависимости от положений локальных актов или категории трудового работника есть обязательный порядок расчета размера выходного пособия при сокращении, и в 2017 году этот порядок не изменился.

При увольнении по сокращению штатов в числе прочих выплат работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, если бывший работник не найдёт работу, он сможет получить пособие еще за один месяц, а в исключительных случаях и за третий (ст. 178 ТК РФ).

Но кроме общего правила, определяющего размер выходного пособия, предусмотрены особенности в отношении некоторых категорий работников:

если с работником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, то пособие не выплачивается;
если это сезонный работник, то выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
если организация в районе Крайнего Севера, то выплаты могут быть произведены работнику и в том случае, если он не смог трудоустроиться в течение полугода (ст. 318 ТК РФ);
если сокращают руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных компаний, то размер выходного пособия ограничен максимальным размером - трехкратным среднемесячным заработком (ст. 349.3 ТК РФ).

Сроки выплаты пособия при увольнении по сокращению штатов

Выплата пособия производится в последний день работы вместе с причитающимися заработной платой и компенсацией за неиспользованный отпуск.

Основанием для выплаты пособия за второй месяц будет трудовая книжка сокращенного работника, подтверждающая, что работник не трудоустроен. Рекомендуется получить заявление с бывшего работника с приложением копии трудовой книжки. Выплата за третий месяц производится только на основании решения службы занятости.

Но что касается срока выплаты, то законодательство не указывает, в какой срок должна быть произведена выплата. С учетом того, что работник обращается за выплатой после истечения указанного в законодательстве срока, то есть по окончании второго и третьего месяцев, то дата выплаты может быть согласована дополнительно и указана в заявлении работника.

В последнее время известия от кадровиков очень похожи на новости о потерях во время войны: ежедневно поступают сообщения о новых сокращениях. Компании увольняют людей, чтобы улучшить финансовое положение, пошатнувшееся из-за кризиса.
При сокращении численности или штата работников важно соблюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты.

Кого сократить

П орядок и условия увольнения сотрудника по сокращению штата регулируются нормами статей 81, 178-180 ТК РФ.

Процедура сокращения штата имеет некоторые законодательные ограничения. Прежде всего определен перечень работников, которых нельзя уволить:

женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
беременные женщины;
женщины, имеющие детей до трех лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Когда сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда. Если фирма отстранит от должности работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными. Исключение - увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Часть 1 статьи 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением персонала. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора специалистов, которые останутся на работе. Сотрудник может потребовать судебной проверки того, правильно ли применял работодатель указанные критерии при сокращении персонала. Для этого ему нужно лишь написать соответствующее заявление.

Так, согласно этой статье при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. В том случае, когда нужно выбрать между работниками, у которых данные показатели равны, предпочтение отдается:

семейным специалистам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

Конституционное мнение

В определении от 21.12.2006 г. № 581-О Конституционный Суд попытался дать собственное видение цели применения статьи 179 ТК РФ и выразил мнение о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного Суда.

Установив в качестве критериев отбора работников для оставления в штате производительность труда и квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставить дополнительные меры защиты прав более профессиональным специалистам, так и из интереса работодателя продолжать трудовые отношения с работниками, квалификация и эффективность труда которых выше.

Как уже отмечалось, по заявлению работника правомерность действий компании при сокращении штата можно проверить в судебном порядке. Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм права, которые следует применять с учетом фактических обстоятельств к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А законность и обоснованность его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом, проверяют вышестоящие судебные инстанции.

Иными словами, Конституционный Суд повторил прописные истины о понимании категории «преимущественное право» в широком смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем его узкое толкование. Кстати, Верховный Суд до сих пор не разъяснил порядок применения статьи 179 ТК РФ.

Как сократить

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников. Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении сотрудников.

При этом увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания. Прежде необходимо проверить, нет ли однородных вакансий.

Еще одна обязанность работодателя - предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу. В первую очередь речь идет о вакантной должности, соответствующей трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При отсутствии таковой компания должна предложить служащему нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
если сотрудник откажется, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);
если предприятие не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;
если специалисту предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день расставания вновь придется представить служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Необходимо контролировать, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по статье 5.27 КоАП РФ в размере от 5 до 50 МРОТ.

Прощальный расчет

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее - сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие. Его размер не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При расчете средней зарплаты необходимо руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан выплатить именно эту сумму.

Пример 1

В строительной компании в связи с уменьшением общего объема работ проведено сокращение штата на одну единицу. В качестве выходного пособия сотруднику выплачена сумма, равная его среднему заработку, в размере 25 500 руб.

Пример 2

Свернуть Показать

На производственном предприятии под сокращение штата попала должность инженера-технолога. Несмотря на то что средний заработок сотрудника составлял 35 230 руб., он получил выходное пособие в размере 45 000 руб., так как именно эта сумма была указана в коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности и штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Заработная плата

Помимо выходного пособия при сокращении штата за специалистом сохраняется средний заработок на время трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Правда, получать эти средства он сможет не дольше двух месяцев со дня увольнения. При этом в средний заработок включается и вся сумма выходного пособия. В исключительных случаях выплаты сохраняются за сотрудником и в течение третьего месяца. Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

В ряде случаев работник вправе рассчитывать на еще одну, так называемую «отступную» компенсацию. По общему правилу сотрудники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата. Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор (что должно быть выражено в письменной форме), то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ и ЕСН

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, не облагается НДФЛ и ЕСН в соответствии со статьями 217 и 238 Налогового кодекса. Что касается дополнительной компенсации, которая выплачивается специалисту до истечения двухмесячного срока, то она также не включается в налоговую базу по НДФЛ и ЕСН (ст. 217, 238 НК РФ).

Положения статьи 178 Трудового кодекса в отношении других случаев выплат выходных пособий и дополнительной компенсации или установления их повышенных размеров носят разрешительный характер. Суммы таких выплат не могут освобождаться от обложения НДФЛ и ЕСН, так как их нельзя отнести к пособиям, указанным в статьях 217 и 238 Налогового кодекса. Следовательно, выплаты сотрудникам в повышенном размере в связи с ликвидацией или сокращением штата подлежат обложению НДФЛ и ЕСН на общих основаниях (письма Минфина от 21.02.2007 г. № 03-03-06/2/38, УФНС по г. Москве от 29.08.2005 г. № 28-11/61080).

Пример 3

Свернуть Показать

Сотрудника планового отдела коммерческой фирмы предупредили о предстоящем увольнении по сокращению штата 30 января 2008 года. По закону работника должны были отстранить от должности по истечении двухмесячного срока. Однако стороны договорились о досрочном расторжении трудового договора. В результате специалист был уволен 12 марта 2008 года.

Сумма начисленной заработной платы за предыдущие 12 месяцев (с 1 марта 2007 г. по 29 февраля 2008 г.) составила 215 000 руб.

Количество фактически отработанных дней за этот период - 226.

Среднедневной заработок - 951,33 руб. (215 000 руб. : 226 дн.).

Выходное пособие ему полагается в размере среднего месячного заработка за период с 13 марта 2008 г. по 12 апреля 2008 г., т.е. за 22 рабочих дня.

Сумма выходного пособия - 20 929,26 руб. (951,33 руб. × 22 дн.).

Дополнительная компенсация (за досрочное увольнение) выплачивается за период с 13 по 30 марта 2008 г., т.е. за 12 рабочих дней, и составляет 11 415,96 руб. (951,33 руб. × 12 дн.).

Сохраняемый заработок с 13 апреля по 12 мая 2008 г. - 18 075,27 руб. (951,33 руб. × 19 дн.) Выплата производится по окончании месяца при предоставлении трудовой книжки.

Расчет можно произвести с 13 марта по 12 мая 2008 г., т.е. за 41 день за минусом выходного пособия. Результат тот же: (951,33 руб. × 41 дн. = 20 929,26 руб.).

Сохраняемый заработок с 13 мая по 24 мая 2008 г. (работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок) - 8 561,97 руб. (951,33 руб. × 9 дн.) выплачивается по окончании месяца при предоставлении трудовой книжки и справки из органов службы занятости.

В итоге работник получит 58 982,46 руб.

Дополнительные выплаты

Как и любому другому работнику, покидающему фирму (независимо от оснований увольнения), с попавшим под сокращение нужно провести окончательный расчет по зарплате и скомпенсировать неиспользованные отпуска.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса и пунктами 10-12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922. При этом применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Бухгалтерский учет

На основании пункта 5 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина от 06.05.1999 г. № 33н, затраты по выплате компенсации в связи с увольнением работника при сокращении численности или штата организации в бухгалтерском учете признаются расходами по обычным видам деятельности. При этом такие издержки признаются в бухучете независимо от намерения получить выручку, прочие или иные доходы (п. 17 ПБУ 10/99).

В соответствии с пунктом 18 ПБУ 10/99 выходные пособия отражаются в составе расходов в том отчетном периоде, в котором они начислены, независимо от времени фактической выплаты денежных средств.

Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной приказом Минфина от 31.10.2000 г. № 94н, для обобщения информации о расчетах с работниками компании по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Компенсация отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат, например, 20 «Основное производство».

Оплата после сокращения работника осуществляется следующим образом: всем уволенным по общему правилу выплачивается зарплата за последний отработанный месяц.

При увольнении её рассчитывают как обычно, включая все надбавки, коэффициенты, премии. Не начисление по одному из стандартных пунктов – основание для обращения в трудинспекцию;

компенсация за оставшиеся дни отпуска;
а также все задолженности по выплатам, не оспоренные в судебном порядке.

«Сокращенец» вправе рассчитывать на дополнительную выплату от работодателя – выходное пособие в размере СЗП, финансовую помощь до официального трудоустройства.

Максимальный срок такого денежного содержания – 6 месяцев - предусмотрен для работников, трудившихся в сложных условиях, например, на Крайнем Севере. Для всех остальных выплаты после сокращения осуществляются на протяжении 3 месяцев.

Компенсация за первый месяц

В день полного расчёта сокращённый работник получает в том числе и выходное пособие за первый месяц безработицы.

Пособие на период трудоустройства по сокращению штата выдается как бы авансом (вперёд), но при официальном трудоустройстве в период месяца после увольнения возвращать их не надо.

Это неоспоримая гарантия – компенсация за сокращение и за вызванные этим фактом неудобства.

Порядок выплаты выходного пособия при сокращении за второй месяц

Выплата второго пособия при сокращении — весьма распространенное явление. Сокращённый сотрудник, не устроившийся на работу спустя 2 месяца после увольнения, имеет право получить из средств работодателя ещё выплаты за второй месяц при сокращении штата в размере своего СЗМ на этом месте. ТК РФ не разъясняет процедуру выплаты пособия за второй месяц, потому часто возникает недопонимание и споры. В частности, граждан интересует вопрос о том, как получить деньги за второй месяц по сокращению. Рассмотрим все по порядку.

Пособие при сокращении штатов за второй месяц имеют целевое назначение – финансовая поддержка безработного человека, уволенного из компании. Соответственно лицо должно иметь право на выплату выходного пособия за второй месяц при сокращении и подтвердить его документально.

Самым простым доказательством в этом случае будет «пустая» трудовая книжка. Т.е. такая, в которой после увольнения из данной компании нет записей о принятии на работу в другую организацию.

ВАЖНО! Иногда «пустая» трудовая – не значит, что работы у человека нет. Часты случаи, когда другой работодатель оформляет новую книжку или не ведёт кадрового учёта; или, к примеру, ещё не успел внести запись. Последнее может произойти и по вине работника, устроившегося в фирму и «заигравшему» документ.

Прежний работодатель не может мобильно проверить занятость сокращённого сотрудника, поэтому ситуации, когда работающий человек получает вторую выплату при сокращении нередки. Ответственности за такой обман для уволенных не предусмотрено.

Каждая расходная операция компании должна быть обоснованной.

Для налоговой проверки копия трудовой книжки – не оправдание для выдачи крупных сумм из кассы.

Выплата пособия при сокращении штата за второй месяц осуществляется на основании письменного требования бывшего сотрудника.

Унифицированной формы нет, так что подойдёт любой вариант, содержащий:

Реквизиты сторон в шапке в формате «кому – от кого».
Требование о выплате денег.
Указание причины выплаты.
Дату, личную подпись и расшифровку лица-получателя.

Директору ООО «Торт» И.И. Петрову

От бывшего пекаря Иванова П.П., проживающего…(адрес), телефон,

Я сокращен из компании 01.02.16. До настоящего момента работу не нашёл. В подтверждение предоставляю трудовую книжку. Прошу выплатить мне компенсацию в размере среднего месячного заработка за период с 01.03.16 по 31.03.16, предусмотренную ст. 178 ТК РФ.

Иванов П.П., личная роспись, дата

Заявление передаётся в отдел кадров. Непосредственное решение о выдаче денег принимается уполномоченным в этой компании материально ответственным лицом: директором, главбухом, начальником отдела кадров и т.д.

На заявлении ставится разрешительная виза формата «выдать, подготовить приказ». Но как выплачивается выходное пособие при сокращении за второй месяц? Ответ достаточно прост. Денежные средства выдаются по приказу работодателя, составленному также в свободной форме. Средства передаются по расходно-кассовому ордеру или по платёжному поручению, если перечисление идёт через банк .

Надеемся, в данном параграфе вы нашли необходимую информацию о том, когда осуществляется выплата выходного пособия при сокращении штата за второй месяц, а также кому она положена.

Выплата за третий месяц

Продлить вынужденный «отпуск» по сокращению и получить от работодателя пособие за третий месяц получается не у всех.

Причины тому:

усложнённая процедура подтверждения безработицы;
отсутствие единого законодательного базиса для выплаты, решение каждый раз уникально.

Выплата за третий месяц при сокращении штата отличается от второй в основном тем, что решение о выдаче лицу денег из средств работодателя принимается в органах занятости населения. Объективные критерии остаются на втором плане, т.к. инспектор СЗН самостоятельно оценивает, заслужил человек пособие или нет.

Для начала, чтобы просто претендовать на такие выплаты после сокращения сотрудника, надо:

Увольняясь обязательно забрать трудовую книжку с последней записью «уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ », заверенные работодателем копии уведомления и приказа о сокращении.
За 14 дней с даты увольнения успеть встать на учёт в службу занятости, предоставив вышеуказанные документы.
Не пропускать мероприятия и встречи СЗН, откликаться на все предложения, уметь обосновать свой отказ от вакансий (если нашлись подходящие).

Кстати, постановка на учёт в органах занятости ничего не меняет при получении выплаты за второй месяц. Отказ предоставить работодателю справку о занятости из СЗН не будет признан основанием для отказа в выплате содержания.

Если лицо добросовестно стояло на учёте все три месяца, но работу ему так и не подобрали, то по личному решению СЗН сокращённому выдаётся справка о том, что он до сих пор безработный и имеет право на получение последней третьей выплаты от работодателя.

Однако сроки выплаты выходного пособия при сокращении за третий месяц законодателем не оговорены.

Справка обязательна к исполнению, для работодателя предусмотрена административная ответственность за уклонение выплачивать выходное пособие за третий месяц при сокращении.

Кому положено выходное пособие?

Такое пособие после сокращения положено:

СПРАВКА: ТК РФ в ст.178 закрепляет право работодателя установить повышенные размеры выплат при сокращении штата. Но платить больше могут не все. Да и не все хотят: повышенные размеры компенсаций в отличие от обычных не освобождены от уплаты с них ЕСН и НДФЛ.

Выплаты при разрыве установленных законом сроков производятся так:

при досрочном сокращении – сотруднику выплачивается допкомпенсация за период с даты увольнения до 2 месяцев, положенных на уведомление;
если человек устроился на работу, то выплата за второй месяц после сокращения рассчитывается пропорционально за дни этого месяца, когда он не работал. Основание для расчёта - дата приёма в другую организацию.

Правила расчёта

Как правило, граждан интересует вопрос о том, как рассчитать выходное пособие при сокращении за второй месяц? Ответ весьма прост: пособие и компенсации выплачиваются исходя из СЗП сотрудника.

Согласно Положению об особенностях порядка начисления СЗП (пост. Правительства РФ № 922) расчёт среднего значения производится так:

полный заработок лица за 12 месяцев делится на количество фактически отработанных дней за тот же период – получаем среднедневной заработок;
среднедневной заработок умножается на количество дней в месяце, за который производится выплата.

При расчёте СЗП не учитывают:

Периоды, в которые работник не работал с сохранением заработка. Например, время отпуска по беременности и родам или болезни по больничному; дни вынужденного простоя по вине работодателя и т.д.

Соответственно, выплаты за эти периоды не включаются в полный заработок.

Выплаты, не относящиеся к заработной плате: дотации на проезд, проживание, мобильную связь и т.п.

Сроки выплаты выходного пособия при сокращении за второй месяц

Ст. 178 ТК РФ закрепляет право сотрудника получить выходное пособие и содержание до трудоустройства за 3 месяца.

Надо лишь официально не работать и принести заявление о выплате.

Законодательно сроки выплаты пособия по сокращению за второй месяц и третий не установлен и соответственно неограничен.

Ст. 386 ТК РФ закрепляет срок защиты работником своих прав через комиссию по трудовым спорам, продляемый по уважительным причинам.

ТК РФ, Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Право на получение указанных компенсаций существует вплоть до его реализации. Т.е. если работника сократили, и он не работал два месяца, успел встать на учёт в СЗН и получил справку от инспектора, то работодатель должен ему тройную СЗП.

Вне зависимости от дальнейшего трудоустройства до момента полной ликвидации компании работодатель обязан выплатить пособие. Он может обратиться и через месяц, и через 5 лет.

Именно такой срок выплаты среднего заработка за второй месяц при сокращении установлен действующим законодательством.

Единственное ограничение – заявление необходимо подать в рабочее время компании. Если выплата будет произведена из кассы наличными средствами, то обращаться следует в дни выплаты зарплат.

Надеемся, в нашей статье вы нашли необходимую информацию о том, когда выплачивается пособие за второй месяц при сокращении, а также за третий